哺乳期內女職工拒絕調崗遭辭退 法院判決公司支付賠償金

對于一些初為人母的職場女性來說，孕育新生命在帶來喜悅的同時，也會帶來困擾。部分職場女性因懷孕、休產假等可能遭遇調崗、降薪甚至被解除勞動合同等現實問題，對此，職場女性應該如何維護自身合法權益？今年40多歲的邱女士的維權經歷或許能提供參考。

事情的起因是：邱女士產假結束返崗后，因原崗位取消，公司對其調崗，處于哺乳期的邱女士認為調崗不合理，希望協商解除勞動合同，公司強行調崗并以曠工為由解除雙方勞動合同。

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隨后，邱女士訴至法院要求認定公司系違法解除。經審理，北京市東城區人民法院（以下簡稱“東城法院”）判定公司系違法解除，公司支付邱女士經濟賠償金。

哺乳期內原崗位取消，女職工拒絕調崗遭辭退

2011年9月，邱女士入職某物業管理公司，從事面點師的工作。自入職起，就一直在離家較近的項目所在地工作。

2020年10月，待產的邱女士開始休產假。在此期間，邱女士所從事的工作項目合同到期，而邱女士所屬的物業管理公司未能繼續中標該項目。

2021年3月初，邱女士休完產假返崗，公司告知邱女士，原工作崗位不復存在，要求邱女士到離家30公里的其他項目相同崗位工作。

由于新崗位距離較遠，單程公共交通通勤時間在2小時左右，對于尚在哺乳期的邱女士而言，喂養照顧幾個月大的孩子存在諸多不便。邱女士遂拒絕了公司的調崗安排，與公司協商調崗事宜，向公司提出解除勞動合同，由公司給予一定補償，但雙方始終未協商一致。

2021年3月18日，公司在未與邱女士達成一致意見的情況下，向邱女士發送到崗通知，要求邱女士3月22日到新崗位報到。收到通知后，邱女士向公司發送短信明確表示不同意調崗，未到新崗位報道。

之后幾天，公司又接連向邱女士發送到崗通知。2021年3月26日，該公司向邱女士發送通知，告知邱女士由于其已連續曠工4天，違反了公司的員工手冊及考勤管理制度規定，構成重大過失，決定于2021年3月26日與邱女士解除勞動合同。

邱女士認為，公司在未與其協商一致的情況下，以曠工為由解除勞動合同，屬于違法解除。經勞動仲裁后，邱女士向東城法院提起訴訟，請求判令該物業管理公司支付違法解除勞動合同賠償金。

庭審中，該物業管理公司認為，因客觀原因導致邱女士崗位所在項目被第三方接管，只能將邱女士調整到其他項目相同崗位工作，并且提供了適當的交通補助，盡到了相應責任。公司多次通知邱女士后，邱女士既不到崗工作，也不履行請假等手續，長期處于曠工狀態，違反了公司的管理規定，公司依據公司相關管理規定解除勞動合同，符合法律規定，不屬于違法解除。

法院認定公司違法解除勞動合同，支付賠償金

東城法院經審理認為，本案爭議焦點為原工作崗位因項目未續簽而不存在的情況下，被告對原告進行調崗是否合理。如調崗合理，處于哺乳期的原告未按時到崗，被告以此為由解除勞動合同是否合法。

本案中，在雙方合同履行期內，被告某物業管理公司之前的項目合同到期，因未能續簽合同而撤離該項目，原告邱女士之前的工作崗位便不再存在，導致原告邱女士無法在原工作地點繼續工作。后雙方就工作變更事宜產生爭議，導致訴訟。

本案中，被告某物業管理公司給原告邱女士調整工作地點具有一定的客觀性，但原告邱女士剛休完產假，尚處于哺乳期，調整后的工作地點距原告實際居住地近30公里，搭乘公共交通的單程時間約兩個小時，往返通勤時間達4小時，被告對此理應給予充分考慮。

現被告某物業管理公司在未與原告邱女士協商一致的情況下，連續多次下達通知直接要求原告邱女士到指定地點上崗，不顧及原告邱女士的客觀現實困難，確有不妥。且在原告邱女士曾提出協商離職給予適當補償的情況下，仍堅持單方調崗，并以原告未到新崗位工作無故曠工為由，解除勞動合同，有違情理，不符合法律規定，依法應當認定為非法解除勞動合同。故原告要求被告支付違法解除勞動關系賠償金的請求，合理合法，予以支持。

東城法院判決，被告某物業管理公司向原告邱女士支付違法解除勞動關系賠償金88244余元。該案判決后，公司不服判決提起上訴，二審法院經審理，駁回上訴，維持原判。

保護“三期”女職工合法權益，工作安排應合理善意

勞動法、勞動合同法、《女職工勞動保護特別規定》對在孕期、產期、哺乳期的女職工即通常所說的“三期”女職工實行特殊的勞動保護。

辦案法官認為，用人單位對“三期”女職工強行調崗或借調崗之名迫使女職工自行離職等行為，侵害了女職工的合法權益。本案中，公司在與邱女士未協商一致的情況下，未充分考量邱女士面臨的現實困難，一意孤行發送調崗通知并與邱女士解除勞動合同，法院依法認定公司違法解除，對于保護哺乳期女職工的勞動權益具有重要意義，也有利于糾正用人單位不當的管理行為。

《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”對于女職工而言，孕期、產期、哺乳期是其工作生活中的特殊時期，其生理特點決定了女職工在這些特殊時期需要得到更多的保護。當企業用工自主權與勞動者的平等就業權產生沖突時，有必要對兩種利益進行平衡。

調崗雖然屬于用人單位的用工自主權，但用人單位因自身生產經營需要對勞動者進行調崗時，應充分考慮勞動者的個體差異尤其是“三期”女職工的身心狀況、客觀困難等，在協商溝通的基礎上，對勞動強度、工作時間、工作地點、工作環境等方面進行綜合考量，適度增加工作靈活性，在行使用工自主權時給予“三期”女職工更多的人文關懷。

“女性是社會發展的重要力量。保護‘三期’女職工的勞動權益既是用人單位應遵守的法律規定，也是用人單位應當承擔的社會責任。”辦案法官呼吁，用人單位對“三期”女職工的工作安排應做到合理善意，推動勞動力市場的良性健康發展，切不可無視法律規定，觸碰法律保護“三期”女職工的紅線。