今日熱訊：帶薪護理老人假、育兒假、陪產假…聽起來很美，為何輪不到我？

9 月 29 日，江蘇省人大會議通過修訂版《江蘇省養老服務條例》，成為又一個法律上明確帶薪護理假的省份。

(資料圖)

修訂后的條例，新增一條為：" 獨生子女父母年滿六十周歲后患病住院期間，獨生子女每年享受不少于 5 天的帶薪護理假。"

有人叫好：工作和照顧父母，子女本應兩全。有人擔憂：政策雖好，能落實嗎？

早在 2016 年，河南率先提出 " 獨生子女護理假 "。獨生子女父母年滿 60 周歲后，住院治療期間，子女享有每年累計不超過 20 日的護理假。之后，福建、海南、湖北等多地出臺類似規定。

重慶在 2018 年就實施了獨生子女護理假，并且規定護理期間工資福利待遇不變。尷尬的是，有媒體一年后采訪，50 個人中僅 4 人知道有 " 護理假 "，帶薪休的更是少之又少。

帶薪護理假，聽起來很美，但像年假、陪產假、育兒假一樣，一到現實中，總是 " 水土不服 "。

政策規定只有一兩句話，可實際適用情形卻千差萬別。

員工的帶薪假，伴隨著單位額外增加的用人成本。假設一個員工年假 5 天，育兒假 5 天，護理假 5 天，等于用人單位白給半個月工資。

所謂 " 政府請客，企業買單 "，往往不是用人單位不愿意，而是實力不允許。能夠痛痛快快給員工休假的用人單位，多是機關事業單位、國企和實力雄厚的民營大企業。而我國 80% 的就業都是民營企業貢獻的，其中包括了相當一部分中小企業、小微企業和個體戶。有實力為護理假 " 買單 " 的企業，數量和比例可想而知。

用人單位性質影響能否帶薪休假，崗位不同，實施起來也不同。

每個崗位匹配了一定的工作量。對用人單位而言，員工休假去了，活就沒人做了。一些技術性高的工作，一個蘿卜一個坑，或者對時間要求高的工作，必然要求員工平衡照顧老人與工作進度。

能休就休，想走就走，是理想狀態。即使順利休到護理假，" 帶薪 " 的前置要求，也有很大的彈性空間。

許多人的薪資并非固定，而是由基本工作加績效組成，甚至績效占大頭。" 帶薪 " 究竟是只算基本工資，還是算月平均工資？如果 " 帶薪 " 意味著僅保留當月基本工資，員工是否愿意？如果 " 帶薪 " 意味著算進平時績效，用人單位又憑什么給不創造價值的員工發放績效？

歸結起來一句話，只要員工帶薪休假的成本，全在用人單位頭上，利益沖突就無法避免。

鑒于用人單位掌握著更大的主動權，有人建議給予用人單位政策性支持，比如稅收優惠，或者財政基金負擔部分成本，鼓勵用人單位積極落實。這都是未來需要探索的事。

所以，一個聽起來很美的政策規定，不一定能落地。就業市場中，雙休都無法保證的公司多的是。員工提出雙休，公司說有雙休，周六是 " 奮斗者志愿工作日 "。員工說拒絕 996，公司說績效墊底的明天不用來了。對于他們，帶薪護理假遙遠而奢侈。

雖然缺乏強制性，帶薪護理假的規定，至少讓更多地方關注贍養老人的困境。

它已成為不容回避的社會議題。

有測算表示，1962 年 -1975 年，每年出生人口均超 2000 萬。按 60 年往回推，意味著未來 10 年間，每年有超 2000 萬人邁入花甲之年。

日益龐大的老年群體，不僅關系整個社會的人口結構，也關系千萬個獨生子女家庭的抉擇。

他們大多數人，仍然困于盡職與盡孝之間。

撰文 | 柴歸

* 文章為主編有態度原創出品，未經授權不得轉載。

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